Wybrane rodzaje (22-12-2011)

Wybrane rodzaje umów o pracę

 

Za umowę o pracę zgodnie z Kodeksem Ustaw o Pracy uważa się porozumienie między pracownikiem a właścicielem przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji lub upoważnionym przez nich organem, bądź osobą fizyczną, na podstawie której pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonej w tej umowie przestrzegając wewnętrznego regulaminu pracy, a właściciel przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji lub upoważniony przez nich organ, bądź osoba fizyczna zobowiązuje się do wypłaty pracownikowi wynagrodzenia i zabezpieczenia warunków pracy nieodzownych do wykonania pracy przewidzianej prawem o ochronie pracy, w umowie zespołowej i porozumieniem stron.

Stroną w umowie o pracy jest pracownik oraz właściciel przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji lub upoważniony przez nich organ, bądź osoba fizyczna.

Umowę o pracę co do zasady zawiera się w formie pisemnej.

Zachowanie formy pisemnej jest obowiązkowe w przypadku:

a) naboru pracowników;

2) przy zawieraniu umowy o pracę w rejonach o szczególnych warunkach przyrodniczo-geograficznych i geologicznych oraz o podwyższonym ryzyku dla zdrowia;

3) przy zawieraniu kontraktu;

4) w przypadku, gdy pracownik nalega o zawarcie umowy w formie pisemnej;

5)przy zawieraniu umowy o pracę z niepełnoletnim;

6) przy zawieraniu umowy o pracę z osobą fizyczną

7) w innych przypadkach przewidzianych prawem Ukrainy.

Przy zawieraniu umowy o pracę osoba zobowiązana jest do przedstawienia paszportu lub innego dokumentu potwierdzającego osobę, książkę zatrudnienia, a w przypadkach przewidzianych prawem - również dokument potwierdzających wykształcenie (specjalizację, kwalifikację), zaświadczeni o stanie zdrowia itp.

Złożenie książki zatrudnienia jest obowiązkowe nawet wówczas, gdy zatrudniającym jest osoba fizyczna.

Osoby zatrudniane po raz pierwszy przedstawiają paszport , dyplom lub inny dokument o wykształceniu, bądź przygotowaniu zawodowym.

Zabrania się żądania od osób zatrudnianych informacji o ich przynależności partyjnej, pochodzeniu , rejestracji miejsca zamieszkania, bądź pobytu oraz innych dokumentów których nie przewidziano prawem.

 

Należy podkreślić, że zawarcie umowy o pracę sporządzane jest w formie nakazu, bądź rozporządzenia właściciela lub upoważnionego przez niego organu o przyjęciu pracownika do pracy.

Umowę o pracę uważa się za zawartą i wówczas, gdy nakaz ,bądź rozporządzenie nie zostało wydane, lecz pracownik został faktycznie dopuszczony do pracy.

Osobie, zaproszonej do pracy w wyniku przeniesienia z innego przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji w uzgodnieniu między kierownikami przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji nie można odmówić zawarcia umowy o pracę. 

Zabrania się zawierania umowy o pracę z osobą , która zgodnie z opinią medyczną nie może wykonywać określonej pracy ze względu na stan zdrowia,

W razie zawarcia umowy o pracę między pracownikiem i osobą fizyczną, osoba fizyczna lub upoważniona przez nią osoba na podstawie pełnomocnictwa notarialnego powinna w terminie tygodnia od chwili faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy, zarejestrować zawartą w formie pisemnej umowę o pracę w państwowej służbie zatrudnienia, w miejscu własnego zamieszkania wg zasad określonych przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Ukrainy  

Zasady rejestracji umów o pracę między pracownikiem i osobą fizyczną , zatwierdzono nakazem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej Ukrainy Nr 260, z dnia 08.06.2001 , w redakcji nakazu Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej Nr 320, z dnia 14.10.2010, zarejestrowanego w Ministerstwie Sprawiedliwości Ukrainy Nr 554/5745, z dnia 27 czerwca 2001.

Zasady dotyczą osoby fizyczne wykorzystujące najmowaną pracę: osób fizycznych - przedsiębiorców oraz osoby fizyczne wykorzystujące najmowaną pracę związaną ze świadczeniem usług ( kierowców, kucharki, nianie itp).

Należy podkreślić, że przed rozpoczęciem pracy na podstawie umowy o pracę właściciel lub upoważniony przez niego organ zobowiązany jest:

1)wyjaśnić pracownikowi jego prawa i obowiązki oraz poinformować za pokwitowaniem o warunkach pracy, miejscu pracy, niebezpiecznych i szkodliwych wskaźnikach w produkcji, które nie zostały usunięte oraz o możliwych skutkach ich wpływu na zdrowie, jego prawach do ulg i kompensat za pracę w takich warunkach zgodnie z obowiązującymi przepisami i umową zespołową.

2)zapoznania pracownika z zasadami wewnętrznego regulaminu pracy oraz z umową zespołową;

3) określenia pracownikowi miejsca pracy, zabezpieczenia go w nieodzowne do pracy środki;

4) poinstruować pracownika z techniką bezpieczeństwa, higieną pracy i ochroną ppoż.,

Należy również podkreślić, że pracownik posiada prawo realizacji własnych zdolności do produktywnej i twórczej pracy poprzez zawarcie umowy o prace w jednym lub w kilku przedsiębiorstwach , w instytucjach, organizacjach jednocześnie, w przypadku, gdy inaczej nie przewidziano prawem , w umowie zespołowej lub w umowie stron. 

W prawie przewidziano, że wykonanie przez pracownika, poza podstawową innej regularnie opłacanej pracy na warunkach umowy o pracę w wolnym od podstawowej pracy czasie, w tym samym lub innym przedsiębiorstwie, instytucji, organizacji lub osoby fizycznej (przedsiębiorcy, prywatnej osoby) uważa się za zatrudnienie w kilku miejscach.

Ciągłość pracy w kilku miejscach nie może być wyższa niż 4 godziny dziennie i całego dnia roboczego w dzień wolny. Ogólna ciągłość pracy w kilku miejscach w przeciągu miesiąca nie powinna być wyższa od połowy miesięcznej normy czasu roboczego. Wynagrodzenie za pracę w kilku miejscach odbywa się za faktycznie wykonaną pracę.

W kilku miejscach jednocześnie nie mogą być zatrudnieni kierownicy przedsiębiorstw państwowych, instytucji, organizacji, ich zastępcy, kierownicy jednostek strukturalnych (zakładów, wydziałów, laboratoriów itp.), ich zastępcy (poza działalnością naukową, medyczną, twórczą czy wykładami).

Kodeks Ustaw o Pracy przewiduje , że przy zawieraniu umowy o pracę może być omówiony porozumieniem stron okres próby. Celem okresu próbnego jest kontrola zgodności pracownika z powierzaną mu pracą.

Porozumienie o okresie próbnym powinno być wskazane w nakazie (rozporządzeniu ) o przyjęciu do pracy.

W okresie próbnym pracownika obowiązuje prawo pracy.

Okresu próbnego nie stosuje się:

wobec osób które nie ukończyły 18 lat;

młodych pracowników po zakończeniu zakładów zawodowych ;

młodych specjalistów po zakończeniu uczelni wyższych;

osób zwolnionych ze służby wojskowej lub zamiennej;

niepełnosprawnych  skierowanych do pracy zgodnie z zaleceniami ekspertyzy medyczno - społecznej.

Okresu próbnego nie stosuje się również przy przyjęciu do pracy w innej miejscowości i przy przyniesieniu do pracy do innego przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji , a także w innych przypadkach przewidzianych prawem.

Okres próbny, w przypadku, gdy inaczej nie przewidziano prawem Ukrainy, nie może być dłuższy niż 3 miesiące, a w szczególnych przypadkach w uzgodnieniu z odpowiednim wybieranym organem podstawowej organizacji związków zawodowych - 6 miesięcy.

Okres próbny dla robotników nie może być dłuższy niż 1 miesiąc.

Należy przy tym podkreślić, że w przypadku, gdy pracownik w okresie próbnym był nieobecny w pracy w związku z czasową utratą zdolności do pracy lub z innych poważnych przyczyn, okres próbny może być przedłużony o odpowiednią ilość dni jego nieobecności.

Pracownika uważa się że zakończył okres próbny w przypadku, gdy zakończył się okres próbny , a on przed zakończeniem terminu nie został zwolniony z pracy.

W przypadku, gdy w okresie próbnym ujawniono niezgodność pracownika z wykonywaną przez niego pracą, właściciel lub upoważniony przez niego organ w okresie próbnym posiada prawo rozwiązania umowy o pracę.

Przy czym, zwolnienie pracownika w okresie próbnym powinno być sporządzone nakazem właściciela lub upoważnionego przez niego organu. W nakazie obowiązkowo wpisywany jest art.28 Kodeksu Ustaw o Pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę z innych podstaw może być zaskarżone przez pracownika wg zasad przewidzianych dla rozpatrywania sporów pracy dotyczących zwolnienia.

Docelowo należy zaznaczyć, że prawo pracy przewiduje rodzaj umowy o pracę w zależności od terminu.

Umowa o pracę w zależności od terminu może być:

1) na czas nieokreślony - bezterminowa;

2) na czas określony wprowadzony w uzgodnieniu stron;

3) umowa, zawierana na czas wykonania określonej pracy.

Terminową umowę o prace zawiera się w przypadku, gdy stosunki pracy nie mogą być określone na czas nieokreślony z uwzględnieniem charakteru kolejnej pracy lub warunków jej wykonania lub interesów pracownika oraz w innych przypadkach przewidzianych aktami prawnymi.

Poza tym, należy podkreślić, że  prawo pracy przewiduje zawarcie umów o pracę czasowej i sezonowej.

Umowy o pracę czasową zawiera się z pracownikami przyjmowanymi do pracy na okres do dwóch miesięcy, a dla zastępstwa czasowo nieobecnych pracowników dla których zachowuje się miejsce pracy (stanowisko) - do czterech miesięcy.

W nakazie (rozporządzeniu) przyjęcia do pracy zaznacza się, że dany pracownik przyjmowany jest do pracy czasowej lub zaznacza się okres jego pracy.

Przy zawieraniu umów o pracę sezonową , należy zaznaczyć, że za sezonową uważa się pracę, która w związku z warunkami przyrodniczymi i klimatycznymi nie jest wykonywana  przez cały rok, lecz w przeciągu określonego czasu (sezonu), lecz nie dłużej niż 6 miesięcy.

Zasady organizacji prac sezonowych regulowane są m.in. w Rozporządzeniu o zasadach organizacji prac sezonowych, zatwierdzonym postanowieniem Gabinetu Ministrów Ukrainy Nr 578, z dnia 27 kwietnia 1998.

Szczególną formą umowy o pracę jest kontrakt, którego obszar stosowania określa prawo Ukrainy.

Zgodnie z Kodeksem Ustaw o Pracy Ukrainy szczególną formą umowy o pracę jest kontrakt, w którym termin ważności, prawa, obowiązki i odpowiedzialność stron ( w tym również materialną), warunki zabezpieczenia materialnego i organizacji pracy pracownika, warunki rozwiązania umowy, w tym przed terminem można określać w porozumieniu stron.

Przyjęcie do pracy pracowników poprzez zawarcie z nimi kontraktu przez właściciela lub upoważniony przez niego organ, osobę fizyczną może odbywać się w przypadkach bezpośrednio przewidzianych w ustawach.

Na dzień dzisiejszy kontrakt może być zawarty m.in. z:

pracownikami pedagogicznymi i naukowo -pedagogicznymi (ust. 3 art. 54 Ustawy Ukrainy "O oświacie");

pomocnikami adwokata ( ust. 1 art.8 Ustawy Ukrainy " O adwokaturze") i in.

Zasady zawierania kontraktu przy przyjęciu (najęciu) do pracy pracowników regulowane są m.in w Rozporządzeniu o zasadach zawierania kontraktów przy przyjęciu (najęciu) do pracy pracowników, zatwierdzone postanowieniem Gabinetu Ministrów Ukrainy Nr 170, z dnia 19 marca 1994 , nakazem Ministerstwa Pracy Ukrainy Nr 23, z dnia 15 kwietnia 1994" O zatwierdzeniu Standardowej formy kontraktu z pracownikiem" , zarejestrowanego w Ministerstwie Sprawiedliwości Ukrainy Nr 84/293, z dnia 28 kwietnia 1994.

 

Warunki kontraktu pogorszające stanowisko pracownika w porównaniu z obowiązującym prawem, porozumień i umową zespołową uważa się za nieważne.

Zgodnie z art.24 Kodeksu Ustawy o Pracy kontrakt zawierany jest w formie pisemnej.

 

Za zgodą pracownika, kopia kontraktu może być przekazana do związków zawodowych, bądź innego  organu upoważnionego przez pracownika do reprezentacji jego interesów, kontroli przestrzegania warunków kontraktu.

Kontrakt obowiązuje od chwili jego podpisania lub od dnia określonego przez strony w kontrakcie i może być zmieniony za zgodą stron sporządzoną w formie pisemnej.

Poza tym,kontrakt stanowi podstawę do wydania nakazu (rozporządzenia) o przyjęciu (najęciu) pracownika do pracy od dnia przewidzianego porozumieniem stron w kontrakcie.

Należy podkreślić, że w kontrakcie przewiduje się:

-zakres proponowanej pracy oraz wymogi dotyczące jakości i terminów jej wykonania;

-termin ważności kontraktu;

-prawa, obowiązki oraz wzajemną odpowiedzialność stron;

-warunki wynagradzania i  organizacji pracy;

-podstawy zawieszenia oraz rozwiązania kontraktu;

- warunki socjalno - bytowe oraz inne warunki nieodzowne dla wykonania przyjętych przez strony zobowiązań z uwzględnieniem specyfiki pracy, szczegółów zawodowych oraz możliwości finansowych przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji, bądź pracodawcy.

Opracowanie na podstawie wyjaśnienia Ministerstwa Sprawiedliwości

N.W. Kondruch, główny specjalista ds. ochrony społecznej Wydziału prawa społecznego, pracy i humanitarnego Departamentu prawa konstytucyjnego , administracyjnego i społecznego