Podstawy rozwiązania umowy o pracę (29-03-2012)

Podstawy rozwiązania umowy o pracę

Podstawą rozwiązania umowy o pracę jest:

1) porozumienie stron;

2) zakończenie okresu (pkt. 2 i 3 art. 23) poza przypadkami, gdy stosunki pracy faktycznie trwają i żadna ze stron nie złożyła żądania o jej rozwiązanie;

3) wezwanie lub wstąpienie pracownika do służby wojskowej, skierowanie do służby zastępczej (niewojskowej);

4) rozwiązanie umowy o pracę na wniosek pracownika (art. 38, 39), na wniosek właściciela lub upoważniony przez niego organ (art. 40, 41) lub na żądanie związku zawodowego lub innego organu upoważnionego do reprezentacji załogi (art. 45);

5) przeniesienie pracownika za jego zgodą do innego przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji lub przejście na wybierane stanowisko;

6) odmowa pracownika przeniesienia do pracy w innej miejscowości wraz z przedsiębiorstwem, instytucją, organizacją, a także odmowa przedłużenia pracy w związku ze zmianą istotnych warunków pracy;

7) prawomocnego wyroku sądowego na podstawie, którego pracownik został skazany (poza zwolnieniem z odbycia kary w okresie próby) na pozbawienie wolności lub innej kary wykluczającej możliwość wykonywania danej pracy;

8) z podstaw zawartych w kontrakcie.

Zmiana podległości przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji nie zawiesza ważności umowy o pracę.

W przypadku zmiany właściciela przedsiębiorstwa, a także w przypadku jego reorganizacji (połączenia, przyłączenia, podziału, wydzielenia, przekształcenia) ważność umowy pracownika o pracę zostaje przedłużona.

Rozwiązanie umowy o pracę na wniosek właściciela lub upoważnionego przez niego organu możliwe jest wyłącznie w przypadku zmniejszenia zatrudnienia lub stanowisk pracy (pkt. 1 ust. 1 art. 40).

art. 38. Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na wniosek pracownika

Pracownik posiada prawo do rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony po uprzednim złożeniu pisemnego zawiadomienia właściciela lub upoważnionego przez niego organu, w terminie 2–ch tygodni przed planowaną datą odejścia.

W przypadku, gdy wniosek pracownika o zwolnienie z pracy na własne życzenie został złożony w związku z brakiem możliwości przedłużenia pracy (przejazd do nowego miejsca zamieszkania; wyjazd współmałżonka do pracy w innej miejscowości; rozpoczęcie nauki; braku możliwości zamieszkiwania w danej miejscowości potwierdzonych zaświadczeniem medycznym; w związku z ciążą, sprawowaniem opieki nad dzieckiem do czasu ukończenia 14 lat lub dzieckiem niepełnosprawnym, w związku ze sprawowaniem opieki nad chorym członkiem rodziny w oparciu o opinię medyczną lub niepełnosprawnością I grupy; odejścia na emeryturę; przyjęcia do pracy z konkursu, a także z innych poważnych przyczyn), właściciel lub upoważniony przez niego organ powinien rozwiązać umowę o pracę w terminie, o który prosi pracownik.

W przypadku, gdy pracownik po zakończeniu terminu uprzedzenia o zwolnieniu nie pozostał w pracy i nie żąda rozwiązania umowy o pracę, właściciel lub upoważniony przez niego organ nie posiada prawa do zwolnienia go na podstawie wcześniej złożonego wniosku poza przypadkami, gdy na jego miejsce został zaproszony inny pracownik, któremu zgodnie z prawem nie można odmówić zawarcia umowy o pracę.

Pracownik posiada prawo w określonym terminie rozwiązania umowy o pracę na własne życzenie w przypadku, gdy właściciel lub upoważniony przez niego organ nie przestrzega prawa pracy, warunków umowy zespołowej lub umowy pracowniczej.

art. 39. Rozwiązanie umowy czasowej na wniosek pracownika

Czasowa umowa o pracę (pkt. 2 i 3 art. 23) podlega rozwiązaniu przed terminem na żądanie pracownika, w przypadku jego choroby lub niepełnosprawności utrudniającej wykonywanie pracy przewidzianej w umowie, naruszenia przez właściciela lub upoważniony przez niego organ prawa pracy, umowy zespołowej lub umowy pracowniczej oraz w przypadkach przewidzianych w ust. 1 art. 38 niniejszego Kodeksu.

Spory dotyczące przedterminowego rozwiązania umowy o pracę,  rozstrzygane są w trybie ogólnym przewidzianym dla rozstrzygania sporów pracowniczych.

art. 39–1. Przedłużenie terminu ważności czasowej umowy o pracę na czas nieokreślony

W przypadku, gdy po zakończeniu terminu umowy o pracę (pkt. 2 i 3 art. 23) stosunki pracy faktycznie trwają i żadna ze stron nie żąda ich przerwania, ważność umowy uważa się za przedłużoną na czas nieokreślony.

Umowy o pracę ponownie zawarte, bądź kilka razy zmieniane poza przypadkami przewidzianymi w ust. 2 art. 23 uważa się za umowy zawarte na czas nieokreślony.

art. 40. Rozwiązanie umowy o pracę na wniosek właściciela lub upoważniony przez niego organ

Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony, a także na czas określony przed zakończeniem terminu jej ważności może być rozwiązana przez właściciela lub upoważniony przez niego organ wyłącznie w przypadkach:

1) zmiany w organizacji w produkcji i pracy, w tym likwidacji, reorganizacji, upadłości lub zmiany profilu przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji, zmniejszenia zatrudnienia lub struktury etatów pracowników;

2) nie spełnienia warunków stawianych na stanowisku lub wykonywanej pracy w związku z nieodpowiednimi kwalifikacjami lub stanem zdrowia utrudniającymi wykonywanie pracy, a także w przypadku odmowy udzielenia dopuszczenia do tajemnicy państwowej lub skasowania dopuszczenia do tajemnicy państwowej w przypadku, gdy wykonywanie nałożonych na niego obowiązków wymaga dostępu do tajemnicy państwowej;

3) systematycznego niewykonywania przez pracownika bez poważnych przyczyn obowiązków wynikających z umowy o pracę lub zgodnie z zasadami regulaminu wewnętrznego pracy w przypadku, gdy wobec pracownika stosowane były wcześniej działania dyscyplinujące, bądź egzekucji społecznej;

4) nieobecności w miejscu pracy (w tym: dłużej niż trzy godziny w czasie dnia roboczego) bez poważnych przyczyn;

5) niezgłoszenie się do pracy przez kolejne 4 miesiące , w związku z czasową utratą zdolności do pracy, nie uwzględniając urlopów związanych ciążą i porodami w przypadku, gdy przepisami prawa nie przewidziano przy określonych chorobach dłuższego okresu zachowania miejsca pracy (stanowiska).

Dla pracowników, którzy utracili zdolność do pracy w związku z chorobą zawodową lub zawodowym kalectwem, miejsce pracy (stanowisko) zachowywane jest do czasu wznowienia zdolności do pracy lub określenia niepełnosprawności;

6) ponowne przyjęcie do pracy pracownika wcześniej ją wykonującego;

7) zgłoszenie się do pracy w stanie nietrzeźwym, lub w stanie upojenia narkotycznego lub toksycznego;

8) popełnienie w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) majątku właściciela potwierdzonej prawomocnym wyrokiem sądu, bądź postanowieniem organu do kompetencji, którego wchodzi nałożenie egzekucji administracyjnej lub stosowanie działań o wpływie społecznym.

Zwolnienie z podstaw określonych w pkt. 1, 2 i 6 niniejszego artykułu dopuszcza się w przypadku, gdy brak jest możliwości przeniesienia pracownika za jego zgodą do innej pracy.

Nie dopuszcza się zwolnienia pracownika na wniosek właściciela lub upoważnionego przez niego organu w czasie jego czasowej niezdolności do pracy (poza zwolnieniami przewidzianymi w pkt. 5 niniejszego art.), a także w czasie pobytu pracownika na urlopie.

Zasada ta nie dotyczy w przypadku całkowitej likwidacji przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji.

art. 41. Dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę na wniosek właściciela lub upoważniony przez niego organ z wybranymi kategoriami pracowników pod określonymi warunkami

Poza podstawami przewidzianymi w art. 40 niniejszego Kodeksu, umowa o pracę na wniosek właściciela lub upoważnionego przez niego organu może być rozwiązana w następujących przypadkach:

1) jednorazowego ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych przez kierownika przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji wszystkich form własności (filii, przedstawicielstwa, oddziału i innej odrębnej jednostki), jego zastępców, głównych księgowych przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji, jego zastępców, a także pracowników organów celnych, państwowych inspekcji podatkowych, którym przydzielono personalne tytuły, a także pracowników państwowej służby kontrolno – rewizyjnej oraz organów państwowej kontroli cen;

1-1) kierowników przedsiębiorstw, instytucji, organizacji winnych nieterminowej wypłaty wynagrodzenia lub wypłaty w wysokości poniżej wynagrodzenia minimalnego określonego prawem;

2) winnych pracowników bezpośrednio obsługujących środki finansowe lub towarowe w przypadku, gdy te działania dają podstawy do utraty zaufania przez właściciela lub upoważniony przez niego organ;

3) popełnienie przez pracownika pełniącego zadania wychowawcze występku niemoralnego mającego wpływ na wykonywanie danej pracy.

Rozwiązanie umowy w przypadkach przewidzianych w niniejszym art. odbywa się z przestrzeganiem postanowień zawartych w ust. 3 art. 40, a przypadkach przewidzianych w pkt. 2 i 3 – również postanowień art. 43 niniejszego Kodeksu.

Podstawa prawna: Kodeks Ustaw o Pracy