Rozwiązanie umowy o pracę (02-09-2011)

Podstawą do rozwiązania umowy o pracę jest:

porozumienie stron;

zakończenie terminu (pkt. 2 i 3 art.23 Kodeksu Ustaw o Pracy), poza  faktycznie trwającymi stosunkami pracy oraz żadna ze stron nie przedstawiła żądania ich zawieszenia;

wezwanie lub wstąpienie do służby wojskowej, skierowanie do zamiennej służby(niewojskowej);

rozwiązanie umowy na wniosek pracownika (art. 38, art.39) , na wniosek właściciela lub upoważnionego przez niego organu ( art.40,41) lub na żądanie związku zawodowego , bądź innego upoważnionego do reprezentacji przez zespół pracowniczy organu (art.45);

przeniesienie pracownika po uzyskaniu przez niego zgody do innego przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji lub przejście na wybierane stanowisko;

odmowa pracownika przejścia do pracy do innej miejscowości wraz z przedsiębiorstwem, instytucją, organizacją, a także odmowa kontynuacji pracy w związku ze zmianą istotnych warunków pracy;

uprawomocnienie się wyroku sądowego na podstawie którego pracownik został skazany (poza zwolnieniem od odbycia kary z okresem próby) na pozbawienie wolności lub inną karą wyłączającą możliwość kontynuacji pracy;

podstawy przewidziane w kontrakcie.

Poza podstawami przewidzianymi w art.36 Kodeksu Ustaw o Pracy umowa o pracę zawieszana jest również w przypadku skierowania pracownika postanowieniem sądu do zakładu profilaktyczno - leczniczego.

Umowę na czas nieokreślony zawiesza się na wniosek pracownika

Pracownik posiada prawo rozwiązania umowy o pracę zawartą na czas nieokreślony uprzedzając o tym właściciela lub upoważniony przez niego organ w formie pisemnej w terminie dwóch tygodni od dnia odejścia.

W przypadku , gdy wniosek pracownika o zwolnienie z pracy na własną prośbę spowodowany jest niemożliwością kontynuacji pracy w związku z:

przejazdem na nowe miejsce zamieszkania;

przeniesieniem małżonka do pracy w innej miejscowości;

rozpoczęciem nauki;

brakiem możliwości mieszkania w tej miejscowości potwierdzonym opinią medyczną;

ciążą;

opieką nad dzieckiem do ukończenia 14 lat lub niepełnosprawnym dzieckiem;

opieką nad chorym członkiem rodziny zgodnie z opinią medyczną lub niepełnosprawnością I grupy;

odejściem na emeryturę;

przyjęciem do pracy w wyniku wygrania konkursu, a także z innych poważnych przyczyn;

właściciel lub upoważniony przez niego organ powinien rozwiązać umowę o pracę w terminie wskazanym przez pracownika.

Rozwiązanie umowy na czas określony na wniosek pracownika

Umowa na czas określony (pkt.2 i 3 art. 23) podlega rozwiązaniu przed terminem na żądanie pracownika w przypadku jego choroby lub niepełnosprawności utrudniających wykonywanie pracy z tytułu umowy, naruszenia przez właściciela lub upoważniony przez niego organ prawa pracy, umowy zespołowej lub umowy o pracy oraz w przypadkach przewidzianych w ust.1 art.38.

Właściciel lub upoważniony przez niego organ może rozwiązać umowę o pracę

Umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony , a także na czas określony przed zakończeniem terminu jej ważności może rozwiązać właściciel lub upoważniony przez niego organ wyłącznie w przypadku:

zmian w organizacji produkcji i pracy, w tym również likwidacji, reorganizacji, upadłości lub zmiany profilu przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji, zmniejszenia zatrudniania lub struktury etatów pracowników;

wykrycia niezgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą w związku z brakiem kwalifikacji lub stanem zdrowia utrudniającym kontynuację tej pracy, a także w razie skasowania dopuszczenia do tajemnicy państwowej, w przypadku, gdy wykonywanie obowiązków wymaga dostępu do tajemnicy państwowej;

systematycznego niewykonywania przez pracownika bez poważnych przyczyn obowiązków wskazanych w umowie o pracę lub w regulaminie pracy w przypadku, gdy wobec pracownika stosowano wcześniej działania wpływu dyscyplinarnego , bądź społecznego;

nieobecności ( w tym nieobecności w pracy dłużej niż 3 godziny w przeciągu dnia roboczego) bez poważnych przyczyn;

nieobecność w pracy dłużej niż 4 kolejne miesiące w związku z czasową utratą zdolności do pracy, nie wliczając urlopów związanych z porodem i ciążą, w przypadku, gdy prawem nie przewidziano dłuższego terminu zachowania miejsca pracy (stanowiska) przy określonych chorobach.

Dla pracowników , którzy utracili zdolność do pracy w związku z wypadkiem w pracy lub chorobą zawodową miejsce pracy (stanowisko) zachowuje się do czasu powrotu do pracy lub przyznania niepełnosprawności;

przywrócenie do pracy pracownika wykonującego wcześniej tą pracę;

przystąpienie do pracy w stanie nietrzeźwości, pod wpływem narkotyków lub innych środków toksycznych;

dokonanie w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) majątku właściciela, potwierdzonej prawomocnym wyrokiem sądu, bądź postanowieniem organu do kompetencji którego wchodzi nakładanie egzekucji administracyjnej lub zastosowanie działań wpływu społecznego.

 

Nie dopuszcza się zwolnienia pracownika na wniosek właściciela lub upoważnionego przez niego organu w okresie czasowej niezdolności do pracy, a także w czasie urlopu.

Zasada ta nie dotyczy likwidacji przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji.

Związek zawodowy wyraża zgodę na zawieszenie (rozwiązanie )umowy o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę z podstaw przewidzianych w pkt.1 (poza likwidacją przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji), pkt. 2 - 5, 7 art.40 i pkt. 2 i 3 art.41 Kodeksu, może być dokonane wyłącznie po uzyskaniu zgody wybranego organu (przedstawiciela związku zawodowego) ,.organizacji związkowej, której pracownik jest członkiem.

W terminie 10 dni organ związkowy powiadamia w formie pisemnej właściciela lub upoważniony przez niego organ o podjętej decyzji .

Właściciel lub upoważniony przez niego organ posiada prawo do rozwiązania umowy o pracę w terminie nie przekraczającym miesiąca od dnia otrzymania zgody organu związku zawodowego (przedstawiciela związkowego).

W przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez zwrócenia się do wybranego organu organizacji związkowej (przedstawiciela związkowego), sąd wstrzymuje postępowanie w sprawie, zwraca się o zgodę do wybieranego organu organizacji związkowej (przedstawiciela  związkowego) i po jej otrzymaniu lub odmowie rozpatruje sprawę co do istoty.