Rozwiązanie umowy z pracownikami (05-02-2011)

Kodeks Ustaw o Pracy Ukrainy (dalej - Kodeks) jest podstawowym aktem prawnym regulującym stosunki pracy z pracownikami.

W art.40 Kodeksu określone zostały podstawy do rozwiązania umowy o pracę na wniosek właściciela lub upoważnionego przez niego organu.

Rozwiązanie umowy o pracę w związku ze zmianami w organizacji produkcji i pracy

W pkt. 1 art.40 Kodeksu przewidziana jest możliwość zwolnienia pracownika na wniosek właściciela, bądź upoważnionego przez niego organu w związku ze zmianami w organizacji produkcji i pracy, w tym również likwidacji, reorganizacji, upadłości (bankructwa) lub przeprofilowania przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji, zmniejszeniem zatrudnienia lub struktury etatów.

Przy czym, należy podkreślić, że zgodnie z art.42 Kodeksu przy zmniejszeniu zatrudnienia lub struktury etatów w związku ze zmianami w organizacji  produkcji i pracy prawo pierwszeństwa do pozostania w pracy udziela się pracownikom z wysokimi kwalifikacjami i produktywnością pracy.

Przy równych warunkach produktywności pracy i kwalifikacji prawo pierwszeństwa pozostawienia w pracy posiadają:

- rodziny - posiadające dwoje i więcej osób na utrzymaniu;

- osoby nie posiadające w rodzinie innych pracowników posiadających samodzielne wynagrodzenia;

- pracownicy z wieloletnim  stażem pracy w danym przedsiębiorstwie, instytucji, organizacji;

- pracownicy uczący się w wyższych i średnich zakładach edukacyjnych bez przerywania pracy w produkcji;  

- uczestnicy działań zbrojnych, inwalidzi wojenni i osoby których dotyczy Ustawa " O statusie weteranów wojny, gwarancji ich ochrony społecznej"

- autorzy wynalazków, modeli użytkowych, wzorów przemysłowych i wynalazków racjonalizatorskich ;

- pracownicy, którzy uzyskali grupę inwalidzką w związku z wykonywaną pracą lub zachorowały na choroby zawodowe;

- osoby deportowane z Ukrainy z przeciągu 5 lat od powrotu na stałe miejsce zamieszkania na Ukrainie; 

- pracownicy , byli wojskowi i osoby po zamiennej służbie wojskowej - w terminie 2-ch lat od dnia zwolnienia ich ze służby.

Wg ogólnych zasad o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem właściciel lub upoważniony przez niego organ zobowiązany jest za potwierdzeniem odbioru uprzedzić pracownika osobiście, w terminie nie przekraczającym 2- ch miesięcy do zwolnienia, jednocześnie zaproponować pracownikowi inną pracę w tym przedsiębiorstwie.  

W przypadku, gdy pracownik podlegający zwolnieniu nie wyraża zgody na zaproponowaną mu inną pracę, dalej podlega zatrudnieniu wg własnego uznania lub poszukuje pracy przez państwową służbę zatrudnienia, gdzie właściciel lub upoważniony przez niego organ zobowiązany jest przekazać informację o kolejnych zwolnieniach pracowników z zaznaczenie ich zawodów, specjalizacji, kwalifikacji i wysokości wynagrodzenia.

Należy również podkreślić, że zgodnie z art. 421 Kodeksu przewiduje, że pracownicy zwolnieni w związku ze zmianami w organizacji produkcji i pracy, w tym również reorganizacji , bankructwa lub przeprofilowania przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji , zmniejszeniem zatrudnienia lub struktury etatów (poza likwidacją przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji) w terminie roku od chwili zwolnienia posiadają prawo do zawarcia umowy o pracę w przypadku, gdy właściciel lub upoważniony przez niego organ przyjmuje ponownie pracowników wg analogicznych kwalifikacji.

Rozwiązanie umowy w związku z niezgodnością pracownika z zajmowanym stanowiskiem

Rozwiązanie umowy o pracę na wniosek właściciela lub upoważnionego przez niego organu możliwe jest przy wykryciu niezgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywanej pracy w związku z brakiem kwalifikacji lub ze względu na stan zdrowia , co utrudnia wykonywanie danej pracy. (pkt. 2 art. 40 Kodeksu).

Należy podkreślić, że wykonywanie wybranych rodzajów prac wymaga posiadania dokumentu o wykształceniu i uzyskaniu kwalifikacji, przejścia potwierdzenia wiedzy, uzyskania dopuszczenia do wykonywania danej pracy.

Zwolnienie pracownika z takiej podstawy jak niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem możliwe jest na wniosek właściciela lub upoważnionego przez niego organu w przypadku dyskwalifikacji, braku dokumentu o wykształceniu, doświadczenia w pracy.

Niezgodność pracownika ze stanowiskiem które zajmuje lub wykonywaną pracą może być spowodowane stanem zdrowia co utrudnia wykonywanie pracy. Przeciwwskazania obowiązkowo zapisywane są w opinii medycznej, na podstawie której pracownik został uznany za niepełnosprawnego  i rekomendowana jest dla niego inna praca niż wykonywana dotychczas.

W takim przypadku właściciel lub upoważniony przez niego organ może przenieść pracownika do innej pracy lub do lżejszej pracy ( po uzyskaniu od pracownika zgody), z uwzględnieniem  opinii medycznej lub zwolnić takiego pracownika w przypadku braku możliwości przeniesienia go do innej lżejszej pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę w przypadku systematycznego niewykonywania przez pracownika obowiązków bez poważnych przyczyn

W art.40 pkt.3 Kodeksu przewidziano taką podstawę zawieszenia umowy o pracę na wniosek właściciela lub upoważnionego przez organu, jako rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem w razie systematycznego niewykonywania przez niego obowiązków bez poważnych przyczyn, powierzonych mu w umowie o pracę lub przewidzianych w wewnętrznym regulaminie pracy  w przypadku, gdy wobec niego zastosowane zostały środki dyscyplinarne , bądź społeczne.

Zastosowanie powyższych regulacji możliwe jest pod warunkiem :

- pracownik dopuścił się niewykonywania lub nienależytego wykonywania powierzonych zadań pracowniczych umyślnie;

- zaznaczone niewykonywanie lub nienależyte wykonywanie zadań pracy dotyczy obowiązków pracy przewidzianych w umowie  o pracy;

- systematycznego niewykonywania obowiązków.

Wg zasad ogólnych do zwolnienia pracownika na takiej podstawie właściciel lub upoważniony przez niego organ powinien zastosować wobec pracownika działania wpływu dyscyplinarnego, żądać od pracownika wyjaśnień w formie pisemnej dotyczących popełnionych przez niego wykroczeń.

Spóźnienie  podstawa do rozwiązania umowy o pracę

Na podstawie pkt.4 art. 40 Kodeksu właściciel lub upoważniony przez niego organ posiada prawo rozwiązania umowy o prace w przypadku nieobecności pracownika bez poważnych przyczyn.

Spóźnienie - nieobecność - pracownika w pracy bez poważnych przyczyn dłużej niż 3 godziny ( ciągła , bądź ogółem).

Do zwolnienia pracownika wg tej podstawy właściciel lub upoważniony przez niego organ powinien posiadać dowody potwierdzające jego nieobecność w miejscu pracy dłuższą niż 3 godziny w przeciągu dnia roboczego.

Należy podkreślić, że niezjawienie się w pracy w związku z samodzielnym wykorzystaniem przez pracownika urlopu, wolnego za wcześniej odpracowane dni, nie przyjście do pracy bez uprzedzenia właściciela lub upoważnionego przez niego organu uważa się za spóźnienie (nieobecność) i może stanowić podstawę zwolnienia pracownika.