Umowa na czas określony (31-03-2015)

 

Zasady zawierania i rozwiązywania umów o pracę na czas określony

Sprawy związane z prawem pracy na Ukrainie zawarte są m.in. w Kodeksie Ustaw o Pracy.

Za umowę o pracę uważa się porozumienie określające wzajemne prawa i obowiązki stron umowy, a całość tych prac i obowiązków stanowi treść umowy.

Podstawowa część warunków, praw i obowiązków regulowana jest prawem pracy (scentralizowanym), w umowie zespołowej i nie może być zmieniona przez strony umowy.

Pozostałą część warunków umowy o pracę nieuregulowanych prawem pracy i w umowie zespołowej określać mogą strony umowy.  

W umowie o prace łączona jest wola pracownika wyrażana w formie pisemnego wniosku (przyjęcia do pracy) oraz wola pracodawcy potwierdzona w formie nakazu przyjęcia do pracy, bądź rozporządzenia o przyjęciu do pracy pracownika.

Do obowiązkowych warunków, które zawierane są w umowie np. miejsce pracy, stanowisko, czas i rozpoczęcia wykonywania zadań pracowniczych, wysokość wynagrodzenia, należy również termin ważności umowy.

Umowa o pracę na czas określony (terminowa) może być zawierana na dowolny ustalony między stronami czas.

Zgodnie z ust.2 art.23 Kodeksu ustaw o pracy Ukrainy „umowa na czas określony może być zawarta w przypadku, gdy stosunki pracy nie mogą być określone na czas nieokreślony z uwzględnieniem charakteru kolejnej pracy lub warunków jej wykonania lub interesów pracownika oraz w innych przypadkach przewidzianych prawem”.

Stanowisko prawne pracowników zatrudnionych na czas określony, ogólnie nie różni się od stanowiska osób zatrudnionych na czas nieokreślony.

Różnica polega w praktyce na tym, że w przypadku umów zawartych na czas określony, rozwiązanie umowy następuje po upływie terminu zatrudnienia wskazanego w umowie.

W pkt. 9 Postanowienia Plenum Sądu Najwyższego Ukrainy Nr 9, z dnia 06.11.1992 „O praktyce rozpatrywania przez sądy sporów pracowniczych” przewidziano, że „ przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, czas ten określa się porozumieniem stron i może być określony nie tylko konkretnym czasem, lecz również wystąpieniem określonego zdarzenia (powrót do pracy z urlopu macierzyńskiego, połogu i zakończenie opieki nad dzieckiem, powołanie pracownika do służby wojskowej)”

Co do zasady, umowa na czas określony traci ważność po upływie terminu jej zawarcia, lecz fakt jego upływu nie zawiesza jej ważności – do tego należy uzyskać zgodę jednej ze stron.

Pracodawca, który chce rozwiązać stosunki pracy powinien w terminie nieprzekraczającym ostatniego dnia pracy pracownika zatrudnionego na czas określony wydać nakaz o jego zwolnieniu powołując się na pkt.2 cz.1 art.36 Kodeksu Ustaw o Pracy (zakończenie okresu ważności umowy).

Zgodnie z pkt.2.26, pkt.2.27 Instrukcji zasad prowadzenia książek pracy pracowników „ zapisy podstaw zwolnienia w książce pracy powinny być prowadzone w ścisłej zgodności z regulacjami zawartymi w obowiązującym prawie z odesłaniem na art., pkt. Ustawy np. zwolniony w związku z nieobecnością bez poważnych przyczyn pkt.4 art.40 Kodeksu Ustaw o Pracy Ukrainy”.

Zapis o zwolnieniu w Książce pracy odbywa się z podaniem poz., dnia zwolnienia, przyczyna zwolnienia, podstawy wniesienia zapisu, nakaz (rozporządzenie), dzień jego wydania i numer.

Za dzień zwolnienia uważa się ostatni dzień pracy.”

W przypadku, gdy ostatni dzień zakończenia ważności umowy o pracę pracownik nie zostanie zwolniony, stosunki pracy faktycznie trwają i umowę uważa się za przedłużoną na tych samych warunkach, na czas nieokreślony.

W przypadku, gdy w ostatni dzień pracy pracownik był nieobecny w związku z czasową utratą zdolności do pracy (na zwolnieniu lekarskim) lub bez poważnych przyczyn, wydawany jest nakaz o zwolnieniu a w książce pracy wnoszona jest adnotacja o zwolnieniu.

Należy zwrócić szczególną uwagę, na zapis zawarty w ust. 3 art. 184 Kodeksu Ustaw o Pracy a mianowicie „ zwolnienie kobiet w ciąży, posiadających dzieci do lat 3, a także, gdy dziecko wymaga opieki, do czasu osiągnięcia wieku wskazanego w zaleceniach lekarza, lecz nie dłużej niż do ukończenia 16 lat, samotnych matek posiadających dzieci w wieku do lat 14 lub dziecko niepełnosprawne, związane z zakończeniem umowy na czas określony będzie skuteczne wyłącznie pod warunkiem, że pracownica otrzyma propozycję innej pracy lub jest zatrudniona w innym przedsiębiorstwie”.

„Art.184. Gwarancje przy przyjmowaniu do pracy i zakaz zwolnienia kobiet w ciąży i posiadających dzieci

Zabrania się odmówić kobietom przyjęcia do pracy i obniżyć im wynagrodzenie w związku z ciążą lub posiadaniem dzieci w wieku do lat 3, a samotnym matkom- posiadających dzieci w wieku do lat 14 lub dziecko niepełnosprawne.

Przy odmowie przyjęcia do pracy zaznaczonym kategoriom kobiet właściciel lub upoważniony przez niego organ zobowiązany jest do poinformowania ich w formie pisemnej o przyczynach odmowy.

Odmowa przyjęcia do pracy może być zaskarżona w postępowaniu sądowym. 

Zwolnienie kobiet w ciąży i kobiet posiadających dzieci w wieku do lat 3 (do lat 6 – ust.6 art.179), samotnych matek posiadających dzieci w wieku do lat 14 lub dziecko niepełnosprawne na wniosek właściciela lub upoważnionego przez niego organu jest niedopuszczalne, poza likwidacją przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji, gdy dopuszczalne jest zwolnienie z obowiązkowym zatrudnieniem.

Obowiązkowe zatrudnienie zaznaczonych kobiet dotyczy również przypadku zwolnienia po zakończeniu umowy na czas określony.

W okresie zatrudnienia kobiety otrzymują średnie wynagrodzenie, lecz nie dłużej niż przez 3 miesiące od dnia zakończenia umowy na czas określony.”

Należy podkreślić, że Kodeks Ustaw o Pracy obowiązuje od 1971 roku (wraz z późniejszymi zmianami i uzupełnieniami). Ustawy szczegółowe zostały przyjęte w latach dziewięćdziesiątych.

Każdy pracodawca, aby uniknąć sporów sądowych, wypłat odszkodowań powinien zapoznać się przynajmniej z Kodeksem Ustaw o Pracy.